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Wann kann der Arbeitgeber ablehnen?

Die Lage der Weihnachtsfeiertage im Jahr 2025 sowie des Neujahrs im Jahr 2026 begünstigt die Entstehung längerer arbeitsfreier Zeiten bei Einsatz nur weniger Urlaubstage. Viele Arbeitnehmer planen bereits jetzt, diese Gelegenheit zu nutzen, was für manche Unternehmen eine Entlastung darstellt, da sie so Kosten senken und ihre Geschäftstätigkeit an den Rückgang der Nachfrage anpassen können.

In Branchen jedoch, in denen das Jahresende mit einem erhöhten Arbeitsaufkommen verbunden ist, stellt eine solche Häufung von Abwesenheiten eine echte Herausforderung dar. Aus Sorge, dass ihnen der reguläre Urlaub verweigert wird, greifen Arbeitnehmer mitunter auf den sogenannten Urlaub auf Abruf zurück. Es erscheint daher sinnvoll, daran zu erinnern, welche Rechte und Pflichten beide Seiten in diesem Bereich haben.

Gemäß Art. 167² des Arbeitsgesetzbuches kann ein Arbeitnehmer jedes Jahr vier Tage Urlaub auf Abruf in Anspruch nehmen und dabei einen konkreten Termin angeben. Der Antrag sollte spätestens am Tag des Urlaubsbeginns gestellt werden – idealerweise vor Arbeitsbeginn. Arbeitnehmer gehen hierbei jedoch oft fälschlicherweise davon aus, dass es bei einem „Urlaub auf Abruf“ ausreicht, den Arbeitgeber lediglich zu informieren und der Arbeit fernzubleiben. Das Recht, einen Termin anzugeben, bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer sich selbst freistellt. Die Urlaubsgewährung erfolgt stets durch den Arbeitgeber, und ohne dessen Zustimmung kann die Abwesenheit als unentschuldigt gewertet werden.

Der Oberste Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung betont, dass der Urlaubsantritt ohne Zustimmung des Arbeitgebers einen schwerwiegenden Verstoß gegen die grundlegenden Pflichten des Arbeitnehmers darstellen kann. Zwar führen einige Arbeitgeber in ihren internen Regelungen Erleichterungen bei der Beantragung von Urlaub auf Abruf ein – etwa eine stillschweigende Zustimmung bei fehlender Reaktion –, doch handelt es sich dabei um fakultative Lösungen, die sich nicht aus dem Gesetz ergeben.

Der Urlaub auf Abruf ist ein wichtiges Recht des Arbeitnehmers, besitzt jedoch keinen absoluten Charakter.

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber einen solchen Urlaubsantrag ablehnen kann. Wichtig ist, dass das Arbeitsgesetzbuch dem Arbeitgeber nicht das Recht einräumt, starre Beschränkungen einzuführen, etwa ein generelles Verbot der Inanspruchnahme von Urlaub auf Abruf im Dezember. Eine solche Regelung würde gegen das Gesetz verstoßen und die Arbeitnehmerrechte verletzen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Urlaub auf Abruf automatisch zu gewähren ist. Wäre dies der Fall, hätte die gesetzliche Verpflichtung zur „Gewährung“ keine praktische Bedeutung, und der Gesetzgeber hätte diesen Begriff nicht verwendet.

Der Oberste Gerichtshof hat darauf hingewiesen, dass es Ausnahmesituationen gibt, in denen die Interessen des Arbeitgebers einen höheren Schutz verdienen als das Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub an einem bestimmten Tag. Solche Umstände können etwa sein: die Gefährdung der Aufrechterhaltung des Betriebs, das Risiko erheblicher wirtschaftlicher Verluste, die Notwendigkeit der Ausführung eines wichtigen Auftrags oder ein Mindestpersonalbestand, der aus Gründen der Sicherheit oder der Kundenbetreuung erforderlich ist. Würde die Gewährung weiterer Urlaubstage zu einer Lähmung des Betriebs führen, kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen.

Gerade in der Weihnachtszeit treten solche Situationen besonders häufig auf. Bereits zuvor geplante Urlaube, Krankschreibungen, Abwesenheiten aufgrund der Kinderbetreuung oder eingeschränkte Arbeitszeiten führen dazu, dass jeder zusätzliche Urlaubsantrag erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation haben kann. Wenn beispielsweise das gesamte Team kurz vor den Feiertagen Urlaub auf Abruf beantragt, ist der Arbeitgeber berechtigt, diesen unter Hinweis auf die Notwendigkeit der Sicherstellung des Betriebs oder der fristgerechten Vertragserfüllung abzulehnen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Der Urlaub auf Abruf ist ein wichtiges Recht des Arbeitnehmers, besitzt jedoch keinen absoluten Charakter. Der Arbeitgeber sollte ihn grundsätzlich gewähren, kann ihn jedoch in Ausnahmefällen ablehnen, wenn dies zum Schutz wesentlicher Interessen des Unternehmens erforderlich ist. Eine Ablehnung muss dabei auf realen organisatorischen Erfordernissen beruhen und darf nicht willkürlich erfolgen.

Łukasz Kuczyński/K.Ś.