Wypowiedzenie umowy o pracę: Jak zrobić to legalnie w Norwegii – poradnik dla pracownika i pracodawcy

wataha.no 3 godzin temu

Znajomość zasad dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę jest niezwykle ważna zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Pozwala uniknąć nieporozumień, błędów formalnych oraz niepotrzebnych sporów prawnych.

Jak zrobić to legalnie w Norwegii?

Poniższe informacje pochodzą z Norweskiej Inspekcji Pracy w Norwegii (Arbeidstilsynet) – oficjalnego organu nadzorującego przestrzeganie prawa pracy. To rzetelne źródło wiedzy o tym, jakie prawa i obowiązki mają obie strony w przypadku rozwiązania stosunku pracy.

Przeczytaj również: Potrąciłeś zwierzę? Brak telefonu na policję to przestępstwo

Wypowiedzenie umowy o pracę. Poradnik dla pracownika i pracodawcy

Stosunek pracy może zostać rozwiązany, gdy pracodawca lub pracownik złoży pisemne wypowiedzenie. Obowiązują przy tym ścisłe zasady dotyczące formy i przebiegu wypowiedzenia – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Z wyjątkiem umów na czas określony (np. zastępstw), umowa o pracę nie wygasa automatycznie – musi zostać formalnie zakończona.
Zasady dotyczące wypowiedzenia reguluje ustawa o środowisku pracy (Arbeidsmiljøloven), która obowiązuje w większości firm i dla większości pracowników.
Urzędnicy państwowi podlegają natomiast osobnym przepisom zawartym w ustawie o pracownikach państwowych (Statsansatteloven).

Wskazówki dla pracodawcy

Jeśli masz wątpliwości, czy istnieją podstawy do wypowiedzenia, skonsultuj się z prawnikiem lub organizacją pracodawców.

Przed podjęciem decyzji należy omówić sprawę z pracownikiem.

Należy ściśle przestrzegać wymagań formalnych przy sporządzaniu wypowiedzenia.

Kiedy można wypowiedzieć pracownikowi umowę?

Wypowiedzenie jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy ma uzasadnioną przyczynę.
Do dopuszczalnych powodów należą m.in.:

-poważne naruszenie umowy o pracę,

-konieczność redukcji zatrudnienia lub restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Choroba nie może być przyczyną wypowiedzenia w ciągu pierwszego roku niezdolności do pracy.

Po roku obowiązują zwykłe zasady – choroba może być podstawą wypowiedzenia tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy pracodawca udowodni, iż rozważał wszystkie możliwości dostosowania stanowiska lub przeniesienia pracownika.

Jeśli powrót do pracy jest niepewny, wypowiedzenie musi być uzasadnione koniecznością zapewnienia prawidłowego funkcjonowania firmy.

Ciąża i urlop rodzicielski w pierwszym roku życia dziecka również nie mogą stanowić przyczyny wypowiedzenia.
Jednak jeżeli zachodzą inne, obiektywne powody – np. redukcja etatów – wypowiedzenie w tym czasie może być uznane za zgodne z prawem.

Wskazówki dla pracownika

Jeśli masz wątpliwości co do zasadności wypowiedzenia, możesz zażądać pisemnego uzasadnienia.

Sprawdź, czy przysługuje Ci prawidłowy okres wypowiedzenia.

Pamiętaj, iż pracodawca nie ma prawa zmuszać Cię do samodzielnego złożenia wypowiedzenia.

Wypowiedzenie w umowie o pracę

Każda umowa powinna zawierać okresy wypowiedzenia oraz wymogi formalne, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
Musi też określać sposób rozwiązania stosunku pracy zgodny z przepisami ustawy o środowisku pracy (§ 15-4).
Warto zauważyć, iż przepisy stawiają większe wymagania formalne wobec pracodawcy niż wobec pracownika.

Jak powinno wyglądać wypowiedzenie?

Ze strony pracodawcy:

Wypowiedzenie musi być pisemne, wręczone osobiście lub wysłane listem poleconym. Nabiera mocy w momencie doręczenia drugiej stronie.
Pismo powinno zawierać informacje o:

– prawie do negocjacji i wnoszenia pozwu,

– terminach dotyczących negocjacji i pozwu,

– informacje o adresacie ewentualnego pozwu,

– prawie do kontynuowania pracy w trakcie postępowania.

W przypadku wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych (np. redukcji etatów) pracodawca musi poinformować o pierwszeństwie do ponownego zatrudnienia.
Pracownik może również zażądać pisemnego wyjaśnienia przyczyn wypowiedzenia.

Ze strony pracownika:

Pracownik także musi złożyć pisemne wypowiedzenie.
Dla uniknięcia sporów zaleca się wręczenie go osobiście lub wysłanie listem poleconym.

Negocjacje

Pracownik może wystąpić o negocjacje z pracodawcą, składając pisemny wniosek w ciągu 2 tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
Spotkanie negocjacyjne powinno się odbyć nie później niż dwa tygodnie po otrzymaniu wniosku.
Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą mieć podczas rozmów swojego pełnomocnika lub przedstawiciela związku zawodowego.
Z negocjacji sporządza się protokół podpisany przez obie strony.

Postępowanie sądowe

Jeśli nie dojdzie do porozumienia, pracownik może wnieść pozew do sądu.
Termin na złożenie pozwu wynosi 8 tygodni od zakończenia negocjacji lub od daty otrzymania wypowiedzenia, jeżeli negocjacji nie było.
W przypadku wypowiedzenia niezgodnego z wymogami formalnymi termin ten nie obowiązuje, a pozew złożony w ciągu 4 miesięcy może skutkować uznaniem wypowiedzenia za nieważne.
Jeśli pracownik domaga się wyłącznie odszkodowania, ma na to 6 miesięcy od daty wypowiedzenia.

Prawo do pozostania w pracy

W czasie negocjacji lub procesu pracownik ma prawo pozostać w zatrudnieniu, chyba iż sąd postanowi inaczej.

Wspieraj Radio Wataha to nasz wspólny głos w Norwegii , nasz Vipps: 696837

Okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy i wieku pracownika.
Reguły te dotyczą także pracowników zatrudnionych tymczasowo, jeżeli umowa kończy się przed terminem.

Staż pracy, wiek i okres wypowiedzenia

Zatrudniony krócej niż 5 lat:
Poniżej 50 lat – 1 miesiąc
50–54 lata – 1 miesiąc
55–59 lat – 1 miesiąc
Powyżej 60 lat – 1 miesiąc

Zatrudniony ponad 5 lat:
Poniżej 50 lat – 2 miesiące
50–54 lata – 2 miesiące
55–59 lat – 2 miesiące
Powyżej 60 lat – 2 miesiące

Zatrudniony ponad 10 lat:
Poniżej 50 lat – 3 miesiące
50–54 lata – 4 miesiące*
54–59 lat – 5 miesięcy*
Powyżej 60 lat – 6 miesięcy*

*Zawsze, gdy wypowiedzenie składa pracownik, maksymalny okres wypowiedzenia to 3 miesiące, o ile nie ustalono inaczej na piśmie.
Okres wypowiedzenia zaczyna się od pierwszego dnia miesiąca po złożeniu wypowiedzenia.

W przypadku okresu próbnego obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, liczony od dnia doręczenia.

Zawieszenie (suspensjon)

Pracodawca może zawiesić pracownika w obowiązkach, jeżeli istnieje podejrzenie poważnego naruszenia obowiązków służbowych.
W okresie zawieszenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne – natychmiastowe rozwiązanie umowy

Pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli dopuścił się on rażącego naruszenia obowiązków lub innego poważnego uchybienia.
W takim przypadku pracownik nie ma prawa pozostać w pracy podczas postępowania, chyba iż sąd zdecyduje inaczej.

Świadectwo pracy (attest)

Pracownik, który przepracował pełny okres wypowiedzenia, ma prawo do pisemnego świadectwa pracy, zawierającego:

– imię, nazwisko i datę urodzenia,

– opis wykonywanych zadań,

– okres zatrudnienia.

Rola Inspekcji Pracy

Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) może udzielać jedynie ogólnych porad dotyczących przepisów prawa.
Nie ma jednak uprawnień do rozstrzygania sporów ani do ingerowania w decyzje o wypowiedzeniu.
W razie konfliktu zaleca się skorzystanie z pomocy prawnej lub kontakt z organizacją pracowniczą.
Tylko sąd może ostatecznie rozstrzygnąć, czy wypowiedzenie było uzasadnione.
Inspekcja może jednak zobowiązać pracodawcę do wydania świadectwa pracy spełniającego minimalne wymogi prawne.

Wypowiedzenie zmieniające (Endringsoppsigelse)

Tzw. wypowiedzenie zmieniające oznacza rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę i jednoczesne zaproponowanie nowej.
Obowiązują przy tym te same zasady co w przypadku zwykłego wypowiedzenia.

O wypowiedzeniu zmieniającym (Endringsoppsigelse) napiszemy w kolejnym artykule.